You are here: Home » Rozwój osobisty » Konstruktywna krytyka – jak jej udzielać?

Konstruktywna krytyka – jak jej udzielać?

Feedback (po polsku informacja zwrotna) nie jest jedynie modnym terminem, hasłem nadużywanym w wielu korporacjach. Feedback jest narzędziem komunikacji pomagającym osiągać lepsze rezultaty w życiu zawodowym i prywatnym.  Oczywiście o ile wiemy, jak z niego skorzystać…

 

Feedback to nie krytyka

Informacja zwrotna nie ma na celu podcięcia komuś skrzydeł, urażenia czy zepsucia humoru. Ma pomóc drugiej osobie (lub nam samym!) w osiąganiu zamierzonych rezultatów. I nie chodzi tu tylko o wielkie cele, ale i zwykłe codzienne dążenia – bycie lubianym, lepsza gra na instrumencie, czy gotowanie jeszcze smaczniejszych potraw.

Niestety, jeśli udzielana przez nas informacja zwrotna będzie zawierała jedynie krytykę, zdemotywuje jej odbiorców do podejmowania jakichkolwiek zadań:

  • Jeśli nie docenisz (i nie wyrazisz!) tego, że partnerka upiekła ciasto, a skupisz się jedynie na tym że jest za słodkie, zniechęcasz ją do gotowania
  • Jeśli pracownik wychodzi z inicjatywą, która ostatecznie nie przynosi zamierzonych rezultatów, to skupiając się jedynie na niepowodzeniu zrazisz go (i pozostałych pracowników) do wychodzenia przed szereg.

 

Feedback to nie to samo co ocena

W kontekście zawodowym, feedback to również nie to samo, co ocena pracownika. Oceniani jesteśmy zwykle okresowo, a ocena roczna czy półroczna tyczy się wszelkich aspektów naszej pracy. Feedback natomiast powinien być… no właśnie jaki?

 

Feedback powinien być udzielany regularnie i we właściwym momencie

Idealnie jeśli jesteśmy w stanie udzielić informacji zwrotnej natychmiast po zdarzeniu, które chcemy przedyskutować. Obie osoby pamiętają wtedy mnóstwo szczegółów do których łatwo można się odnieść.

Pamiętaj jednocześnie, by nie udzielać feedbacku (zwłaszcza jeśli zawiera elementy „do poprawy”) przy innych osobach, gdy odbiorca się spieszy lub jest zajęty. Trudno będzie mu wówczas skupić się na informacji zwrotnej i z niej skorzystać.

 

Feedback’u nie udzielamy pod wpływem silnych (zwłaszcza negatywnych) emocji

Jeśli jesteśmy zdenerwowani lub zmęczeni, feedback łatwo może przemienić się w krytykę. A w toku rozmowy nietrudno powiedzieć rzeczy, których później będziemy żałować.

 

Udzielając feedbacku bądź pozytywnie nastawiony

Z tego właśnie powodu niektóre techniki udzielania feedback’u (np. feedback kanapkowy) sugerują, by informację zwrotną rozpocząć od informacji pozytywnej. Przede wszystkim ujawnia ona odbiorcy nasze pozytywne intencje. Pozwala również nam samym dostrzec więcej pozytywów w zachowaniu drugiej osoby i być bardziej obiektywnym w ocenie jej zachowania.

 

Skupiaj się na 1-2 sprawach na raz

Im więcej kwestii „do poprawy” poruszymy w rozmowie, tym większe szanse, że zostanie to odebrane jako atak czy krytyka.
Ponadto, tylko w niektórych sytuacjach rozmówca będzie miał okazję zanotować nasze uwagi. Jeśli jej nie ma, lepiej skupić się na 1-2 najistotniejszych sprawach.

 

Udzielając feedbacku bądź konkretny

Dając feedback bądź precyzyjny – powiedz, które konkretnie elementy lub zachowania były dobre, a które wymagają jeszcze dopracowania. Możesz odnosić się np. do sposobu mówienia, konkretnych slajdów, elementów raportu, lub zachowań.

Pamiętaj o tym również, chwaląc czyjeś zachowanie (np. stosując feedback kanapkowy). Jeśli precyzyjnie nie określisz, które elementy Ci się podobały i z jakich jesteś zadowolony, odbiorca może odnieść wrażenie ze to jedynie puste słowa czy wręcz próba manipulacji.

 

Dając feedback unikaj uogólnień

Informacja zwrotna nie powinna zawierać zwrotów takich jak „nigdy”, „zawsze”, „za każdym razem” czy „wszyscy”.

 

Dobra informacja zwrotna nie zawiera „ale”

Używając ale podważasz wiarygodność tego co powiedziałeś tuż przed nim. Załóżmy, że mówisz:

„Ładna sukienka, ale mogła by mieć inny kolor.”

W tym momencie większość osób skupia się na drugiej, „negatywnej” części zdania.

 

Oceniaj zachowanie, a nie osobę

To, że ktoś o czymś zapomniał nie znaczy, że jest nieodpowiedzialny. Podobnie jeden niezdany egzamin nie znaczy, że ktoś jest leniem.

Udzielając feedbacku skupiaj się na konkretnych zrachowaniach. Nie ma sensu budować w kimś tożsamości osoby, którą nie chcemy by się stała.

 

Wysyłaj komunikaty typu JA

Udzielane sugestie zabrzmią łagodniej, jeśli przy ich formułowaniu użyjemy zwrotów „zauważyłem, że „, „słyszałem” widziałem” itp. Wskazują one, że doskonale zdajesz sobie sprawę z tego, że to co za chwilę powiesz jest jedynie Twoją interpretacją rzeczywistości. Jednocześnie, jako że większość z nas ma w sobie choć odrobinę empatii, odbiorca chętniej wprowadzi takie szczere sugestie w życie.

 

Dając feedback nie pouczaj. Zamiast tego zapytaj o pomysły na rozwiązanie problemu

Mało kto lubi być pouczany. Jednocześnie większość z nas chętniej realizuje pomysły, których sama jest autorem.

Z tego właśnie powodu, widząc u kogoś elementy zachowania wymagające poprawy, zamiast samemu sugerować rozwiązanie, warto (w miarę możliwości) zapytać:

  • Co mógłbyś podobnej sytuacji zrobić następnym razem?
  • Czy mogę coś zrobić, by Ci w tym pomoc?
     

Zasugeruj alternatywne rozwiązanie

Ideałem jest poprowadzenie rozmowy w taki sposób, by rozmówca samemu doszedł do rozwiązania które mieliśmy na myśli i uznał pomysł za własny. Zwiększy to bowiem szanse wprowadzenia wskazówki w życie.